مراجعة قصيرة حول توظيف الأجانب في ليتوانيا
1 وصف عام للقانون الليتواني
جمهورية ليتوانيا دولة ديمقراطية علمانية تحكمها سيادة القانون. وقد انضمت ليتوانيا إلى الاتحاد الأوروبي في عام 2004، وهي تكفل، إلى جانب الدول الأعضاء الـ 26 الأخرى في الاتحاد الأوروبي، حرية تنقل الأشخاص والسلع والخدمات ورؤوس الأموال داخل أراضيها وأراضي الاتحاد. وتلتزم ليتوانيا بحقوق الإنسان للجميع، وهي عضو في أهم المنظمات الدولية، بما في ذلك العالمية (الأمم المتحدة) والإقليمية (مجلس أوروبا).
1.1 الدستور
الدستور هو القانون الأعلى لجمهورية ليتوانيا. ولا يجوز لأي قانون أو إجراء قانوني آخر أن يتعارض مع الدستور. ويمكن للجميع، بما في ذلك الأجانب، الدفاع عن حقوقهم أمام المحاكم من خلال الاستناد مباشرة إلى الدستور. وحتى في حالة عدم وجود قانون، أو عدم تحديد مسألة ما في القانون، أو عدم وضوحها، فإن المحاكم ملزمة باستخدام الدستور ومبادئه لحل مثل هذه القضايا بشكل عادل. لذلك من المهم أن يتعرف الجميع على هذه الوثيقة : دستور جمهورية ليتوانيا.
1.2 ما هى القوانين
يتم التعامل مع أهم قضايا المجتمع والدولة من خلال القانون الذي يقره البرلمان - السيماس. والقوانين ملزمة للجميع - الشخص العادي والمسؤولين والمؤسسات على حد سواء - وعدم الامتثال لها يمكن أن يؤدي إلى المسؤولية القانونية والإكراه القانوني. كما أنها ملزمة لمن لا يعرفها أيضًا، لذا من الضروري أن يكون لديه معرفة جيدة بها، على الأقل في مجال نشاطه الخاص.
1.2.1 الطعن في القوانين بالرجوع إلى المحكمة الدستورية
هناك أوقات قد يكون فيها القانون غير عادل وقد ينتهك حقوق الإنسان. ويجوز لأي شخص، بما في ذلك الأجانب، وفقًا للشروط المنصوص عليها، تقديم شكوى فردية إلى المحكمة الدستورية والطعن بعدم دستورية قانون ما (انظر المادة 65 من قانون المحكمة الدستورية) قانون المحكمة الدستورية المادة 65 .
1.3 القواعد التي هي أدنى من القانون من حيث القوة
تضع القوانين القواعد الأساسية لتنظيم حياة الناس والشركات والمؤسسات والدولة. وقد تضع مؤسسات أخرى - السلطة التنفيذية والحكومات المحلية وما إلى ذلك - قواعد أخرى تحدد بمزيد من التفصيل كيفية تنفيذ القانون بشكل صحيح في حالات معينة. وبهذه الطريقة، تعتمد الحكومة مراسيم، ويصدر الرئيس مراسيم، ويصدر الوزراء أوامر، وتصدر البلديات قرارات وإجراءات وما إلى ذلك. لا يمكن لأي quyết أو إجراء تتخذه المؤسسات أن يكون مخالفًا للدستور أو القانون. من المهم الإشارة إلى أنه لا يمكن لأي قانون تنفيذي (وهو ليس قانونًا) أن يفرض واجبات جديدة أو متطلبات خاصة على شخص ما ما لم يتم النص عليها في قانون. ولذلك، فإن أي قاعدة أكثر صرامة من القانون، أو تفرض متطلبات أكثر من اللازم (مقارنة بالقانون)، يمكن الطعن فيها أمام المحكمة باعتبارها غير قانونية.
1.4 أين يمكن العثور على نص صحيح وصالح للقانون الليتواني
إذا كنت لا تعرف ما ينص عليه القانون، فأنت لا تعرف حقوقك والتزاماتك. من السهل خداع وتضليل شخص لا يعرف. ومع ذلك، إذا قررت أن تبحث في القانون، فمن المهم أن تجد نصًا صحيحًا وأصليًا وموثوقًا به. فالإنترنت مليء بالأشياء المزيفة أو القديمة أو البالية أو حتى الاحتيالية. يمكن أن يؤدي استخدام قاعدة غير صالحة إلى أضرار جسيمة. القانون الليتواني رقمي إلى حد كبير، لذلك يمكن القيام بمعظم الأشياء المهمة من خلال أنظمة الدولة الرسمية.
1.4.1 سجل القوانين وكيفية استخدامه
يحتوي السجل الإلكتروني الرسمي للأعمال القانونية لجمهورية ليتوانيا (https://e-tar.lt/) على جميع القوانين والأعمال القانونية الأخرى المنشورة. الوثائق الواردة في هذا النظام هي فقط الوثائق الرسمية والمعتمدة وينبغي استخدامها. وبمجرد العثور على القانون أو اللائحة التي تبحث عنها، من المهم التأكد من أنها أحدث نسخة سارية المفعول - عادةً عن طريق النقر على الرابط الأزرق بجوار عنوان التشريع، "النسخة الموجزة الحالية"، على سبيل المثال:
1.4.2 البحث عن قرارات المحاكم والجداول الزمنية
يتم نشر جميع قرارات المحاكم الليتوانية في نظام ليتيكو الرسمي. إذا كان لديك رقم قضية، ما عليك سوى إدخاله في مربع البحث. إذا لزم الأمر، يمكنك أيضًا استخدام بحث مفصل حسب الكلمة الرئيسية أو حسب رقم المادة من القانون ذي الصلة. قراءة قرارات المحكمة مهمة للغاية - قد تتمكن من العثور على حالة مشابهة لحالتك الحالية. سيعطيك ذلك فكرة عن كيفية المضي قدمًا والنتيجة المحتملة لمشكلتك إذا ذهبت إلى المحكمة. ومع ذلك، في جميع الحالات، لا يزال من المستحسن طلب المشورة القانونية.
إذا كنت بحاجة إلى حضور جلسة استماع في المحكمة، يمكنك معرفة مكان وموعد انعقاد جلسة المحكمة للقضية التي تهمك في قسم "البحث عن الجدول الزمني العام في لبحث العام عن الجداول الزمنية LITEKO. ومع ذلك، إذا كان لديك أي شك، فمن الافضل دائمًا الاتصال ب مكتب المحكمة المعنية. عادةً ما يتم تقديم الخدمة باللغة الليتوانية الرسمية، لذا يُنصح بطلب شخص يتحدث الليتوانية ويفضل أن يكون محامياً لإجراء المكالمة.
1.5 أنظمة المعلومات والخدمات الإلكترونية الهامة
1.5.1 أنظمة مركز السجلات
يمكن تلبية مجموعة واسعة من الخدمات اليومية واحتياجات المعلومات في الفضاء الرقمي. وتشمل هذه الخدمات الإعلان عن عنوان المقيمين، وتسجيل الممتلكات، وتسجيل وتشغيل الأشخاص الاعتباريين، بما في ذلك الشركات، والتراخيص، وإصدار مختلف الشهادات، وما إلى ذلك. ويمكن لكل من المواطن الليتواني والأجنبي الذي صدرت له وثائق هوية وفقًا للإجراء المنصوص عليه في تشريعات جمهورية ليتوانيا، والذي لديه اتصال مصرفي عبر الإنترنت أو توقيع إلكتروني أو توقيع على الهاتف المحمول، استخدام الخدمة الذاتية لمركز السجلات للوصول إلى مجموعة واسعة من الخدمات ، دون الحاجة إلى مغادرة المنزل.
1.5.2 نظام MIGRIS لقضايا الهجرة
بالنسبة للأجانب والمواطنين، يمكن حل معظم المسائل المتعلقة بالهجرة، بما في ذلك تقديم الوثائق وطلب وحجز الزيارات، إلكترونيًا في نظام ميجريس. هذا النظام متاح أيضًا للمسائل المتعلقة بتصاريح الإقامة والتأشيرات وطلبات اللجوء، إلخ.
1.5.3 انظمة الخدمات الإلكترونية الأخرى
في ليتوانيا، تم نقل معظم الخدمات الرسمية إلى الفضاء الإلكتروني، مما يجنبك الزيارات المفرطة للسلطات، ويمكن القيام بمعظم الأمور حتى عندما لا تكون في ليتوانيا. على سبيل المثال، يمكن التعامل مع القضايا المدنية والإدارية من خلال بوابة الخدمات الإلكترونية للمحاكم (حتى حضور الجلسات عن بُعد عبر تطبيق ZOOM، بإذن من المحكمة). يمكنك التسجيل لدى الأطباء وإدارة خدماتك الصحية والعثور على جميع معلوماتك الطبية عبر بوابة الصحة.لت. يمكن أيضًا الوصول إلى مجموعة واسعة من الخدمات اليومية التي تقدمها البلديات من خلال الأنظمة الإلكترونية (على سبيل المثال بوابة خدمات فيلنيوس الإلكترونية. يمكن التعامل مع العديد من القضايا الأخرى من خلال نظام "بوابة الحكومة" الإلكتروني الرسمي بوابة السلطة.
1.6 التوقيع الإلكتروني وتطبيق التكنولوجيا الحديثة فى ممارسة حقوقك
في ليتوانيا، يمكنك حل معظم مشاكلك من منزلك عن بُعد، حتى لو لم تكن في ليتوانيا. يمكن إرسال المستندات إلى أي شخص أو شركة أو مؤسسة أخرى ببساطة عن طريق البريد الإلكتروني، ولكن لكي تكون هذه المستندات صالحة رسميًا ولكي تُعتبر موقعة يجب أن تكون هذه المستندات مصدقة بتوقيع إلكتروني مؤهل. وبموجب قانون الاتحاد الأوروبي، فإن هذه التوقيعات الإلكترونية تعادل التوقيعات الأصلية المكتوبة بخط اليد على الورق. تأتي أنظمة التوقيع الإلكتروني في أشكال متنوعة - يمكنك الحصول على خيار التوقيعات الإلكترونية من خلال البنوك أو مزودي خدمات الهاتف المحمول (التوقيع عبر الهاتف المحمول) أو عند حصولك على مستنداتك الشخصية في ليتوانيا (والتي عادةً ما تكون مزودة بوظيفة التوقيع الإلكتروني). يمكنك قراءة المزيد عن التوقيعات الإلكترونية على الموقع الإلكتروني لمفتشية الضرائب الحكومية على سبيل المثال الموقع.
1.7 المؤسسات الليتوانية الرئيسية ونظامها
1.7.1 سن القوانين وتنفيذها
يقوم البرلمان في ليتوانيا بسن القوانين في ليتوانيا ويسمى سيماس . ويؤديالرئيس الوظيفة التمثيلية للدولة ويضع السياسة الخارجية. وتنفذ القوانين وتصاغ السياسة الوطنية من قبل الحكومة التي تخضع لنظام السلطات التنفيذية بأكمله.
1.7.2 السلطة القضائية و تنفيذ القانون
تعمل ال محاكم بشكل مستقل عن المؤسسات الأخرى ويمكنك اللجوء إليها إذا شعرت أن حقوقك تنتهك من قبل أشخاص أو مؤسسات أخرى. كما تعمل هيئات إنفاذ القانون - النيابة العامة والشرطة وغيرها - بشكل مستقل.
1.7.3 المؤسسات التى تساعد فى حل المشكلة قبل المحكمة
إن الذهاب إلى المحكمة، خاصةً للمرة الأولى، أمر مخيف ومرهق للأشخاص، لأنهم لا يعرفون مسبقًا ما ستكون النتيجة، وهناك أيضًا خطر تكبد تكاليف باهظة، خاصةً إذا خسروا القضية. لذلك من المهم جدًا معرفة أنه قبل الذهاب إلى المحكمة، هناك محاكمات واستشارات مجانية متاحة في هيئات عامة أخرى غير قضائية، والتي يمكنها حل النزاع وتقديم المشورة.
1.7.3.1 نزاعات المستهلكين
على سبيل المثال، يمكن للمستهلكين الاتصال بمكتب حماية حقوق المستهلك في الولاية. هيئة حماية حقوق المستهلك الحكومية.
1.7.3.2 إساءة استخدام السلطة والبيروقراطية
إذا كانت لديك شكوى بشأن طريقة عمل المسؤولين أو المؤسسات، يمكنك اللجوء إلى مؤسسة أمين المظالم المعروفة في ليتوانيا باسم مكتب أمناء المظالم في البرلمان. مكتب مراقبي البرلمان.
1.7.3.3 تكافؤ الفرص والتمييز
يمكنك الاتصال بمكتب أمين المظالم المعني بتكافؤ الفرص والتمييز بشأن قضايا تكافؤ الفرص والتمييز: مكتب امين المظالم المعنى بتكافؤ الفرص.
1.7.3.4 مؤسسات أخرى
هناك العديد من الهيئات، ليس جميعها جديرة بالذكر، ولكن من المهم أن تدرك أنه في كل حالة يمكنك العثور على الهيئة المسؤولة والتأكد من استشارتها قبل اتخاذ القرار. من الناحية المثالية، يجب عليك أيضًا العثور على محامٍ، ولكن يتم تغطية ذلك في الأقسام التالية.
2 تطبيق القانون الدولي في ليتوانيا
على الرغم من أن الدستور هو السلطة العليا في ليتوانيا، فإن الدولة ملزمة أيضاً بالامتثال للقانون الدولي، كما تنص على ذلك المادة 27 من اتفاقية فيينا لعام 1969 بشأن قانون المعاهدات الدولية وهذا مهم بشكل خاص بالنسبة للأجانب - إذا كانت هناك شكوك حول ما إذا كان القانون الوطني ينتهك حقوقهم أو يميز ضدهم مقارنةً بالمواطنين، يمكن دائمًا الاحتجاج بالقانون الدولي في المنازعات مع السلطات، وخاصة في المحاكم (حيث يمكن تطبيقه مباشرة).
2.1 مقدمة موجزة عن القانون الدولي
تشارك ليتوانيا في العديد من الاتفاقيات العالمية (مثل الأمم المتحدة) وكذلك الاتفاقيات الإقليمية (مثل الدول الأوروبية فقط). وهناك العديد من الاتفاقيات الأخرى المتعددة الأطراف أو الثنائية التي تنطبق فقط بين دولتين أو أكثر من الدول الموقعة الاتفاقيات متعددة الأطراف أو الثنائية، من المهم أن نضع في اعتبارنا أن المعاهدات الدولية ليست جميعها ذات أثر مباشر - فبعضها يتطلب اعتماد قوانين وطنية أولاً لتنفيذها. وفي بعض الحالات التي قد لا تلتزم فيها ليتوانيا بالقانون الدولي، من الممكن تقديم شكوى إلى المحاكم الدولية (من أشهرها المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان محكمة حقوق الإنسان الأوروبية ومقرها ستراسبورغ).
2.2 المصادر الرئيسية للقانون الدولي التي يتعين الرجوع إليها
إن القانون الدولي واسع النطاق، ويغطي التجارة والجريمة الدولية والتعاون السياسي والاقتصادي إلخ. من المحتمل أن يكون الجزء من القانون الدولي الأكثر صلة بالأجانب الذين يعتزمون العمل والعيش في ليتوانيا هو الجزء الذي يتناول حقوق الإنسان والهجرة والتوظيف. والمقصود هنا هو أنه في بعض الأحيان قد يجد الشخص أن طريقة تعامل القانون الوطني مع وضعه أو وضعها غير مقبولة أو غير كافية أو غير عادلة، وعندها قد يكون القانون الدولي هو المكان المناسب للبحث عن إجابات.
2.2.1 القانون الدولي فى مجال حقوق الإنسان
لقد تعرض تقسيم حقوق الإنسان إلى ما يسمى "الجيل الأول" (الحقوق المدنية والسياسية) و"الجيل الثاني" (الحقوق الاجتماعية والاقتصادية والثقافية) و"الجيل الثالث" (الحقوق الجماعية، مثل الحق في بيئة صحية والحماية من تغير المناخ والأمن الدولي وما إلى ذلك) لانتقادات متزايدة على أساس أن جميع حقوق الإنسان يجب أن تُحترم وتُضمن على قدم المساواة، دون تقسيمها إلى حقوق أكثر أهمية وحقوق أقل أهمية، تمامًا كما لا ينبغي تقسيم الإنسان إلى أجزاء. إلا أن القانون الدولي ينص حتى الآن على آليات إنفاذ ملزمة للحقوق المدنية والسياسية فقط، أما بالنسبة لبقية الحقوق، فيقتصر الأمر على التوصيات والنصائح بسبب عدم وجود آليات إنفاذ أو عدم توفر الموارد اللازمة لإنفاذها.
2.2.1.1 الحقوق المدنية والسياسية
هي الحقوق التي يمكن التظلم منها بشكل فردي وتؤدي إلى قرارات ملزمة ضد الدولة. في أوروبا، وبالتالي في ليتوانيا، تم إنشاء مثل هذه الآلية الملزمة بموجب اتفاقية حماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية في أوروبا وفي حالة انتهاك هذه الاتفاقية، يتم النظر في الشكاوى واتخاذ قرارات ملزمة من قبل محكمة ستراسبورغ. أما على الصعيد العالمي، فإن القانون ميثاق الأمم الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية التابع للأمم المتحدة ساري المفعول، ويمكن للجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان أن تصدر قرارات ملزمة لليتوانيا بموجب هذا القانون.
2.2.1.2 الحقوق الاجتماعية والاقتصادية
عادةً ما يرتبط إعمال هذه الحقوق بالموارد المالية للبلد، وبالتالي لا توجد آليات ملزمة، حيث لا يعتبر من الممكن المطالبة بنفس المعايير من البلدان التي لا تتمتع بنفس القدر من الثراء. وعلى الرغم من أن العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية الصادر عن الأمم المتحدة ينص على عدد من الحقوق المهمة (مثل الحق في العمل في المادة 6 من العهد، والحق في ظروف معيشية ملائمة، بما في ذلك المأكل والملبس والمسكن والتحسين المستمر لظروف المعيشة في المادة 11)، إلا أنه لم يتم إنشاء آلية ملزمة لضمان إنفاذها. ويمكن ل لجنة الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، التي تم إنشاؤها، أن تنظر في الوضع العام، وفي الطلبات الفردية إذا كانت الدولة قد انضمت إلى البروتوكول الاختياري بروتوكول إضافي، ولكن يمكنها فقط تقديم توصيات بشأن كيفية تحسين السياسات الاقتصادية والاجتماعية، ولا يمكنها اتخاذ قرارات ملزمة للدولة. وبالمثل، فإن الاتفاقيات الأخرى، مثل اتفاقية عدم التمييز ضد المرأة سيداو ، والاتفاقية المتعلقة بحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، وما إلى ذلك، ليس لها أي آليات إنفاذ ملزمة، ويمكن استخدام أحكام هذه الاتفاقيات كحجة في المحاكم الوطنية، ولكن المحاكم الدولية ليس لها اختصاص ملزم بشأنها.
2.2.2 قانون العمل الدولي
يتشابه الوضع في هذا المجال - يمكن استخدام أحكام مصادر القانون الدولي هذه للدفاع عن موقف المرء في المحاكم الليتوانية، ولكن لا توجد مؤسسات دولية يمكنها فرض الامتثال لها. فالامتثال لها مسألة تتعلق بسمعة الدولة.
2.2.2.1 وثائق الأمم المتحدة
في مجال العمالة، تجدر الإشارة بشكل خاص إلى اتفاقية حماية حقوق جميع العمال المهاجرين وأفراد أسرهم. لعام 1990 وهي مهمة من حيث أنها قد تنطبق أيضًا على الأجانب الذين قد لا يتمكنون في بعض الحالات من الاستفادة من الآليات القانونية المكفولة لمواطني الاتحاد الأوروبي.
2.2.2.2 منظمة العمل الدولية واتفاقياتها
تجدر الإشارة بشكل خاص إلى اتفاقية عام 1958 التي تحظر التمييز في مجالي الاستخدام والتوظيف التي تحظر التمييز في مجال الاستخدام والمهنة. وقد اعتمدت منظمة العمل الدولية عددا كبيرا من الاتفاقيات الثانوية في مجال العمالة، ويمكن الاطلاع على قائمة بها على موقع منظمة العمل الدولية على الإنترنت موقعTDO. من المهم التحقق في كل مرة مما إذا كانت ليتوانيا قد انضمت إلى اتفاقية معينة، أي التحقق من قائمة الدول المصدقة (انظر القسم الخاص بـ " تصديق اتفاقيات منظمة العمل الدولية").
2.2.2.3 معاهدات مجلس أوروبا
مجلس أوروبا هو منظمة إقليمية تتألف حالياً من 46 دولة. محكمة ستراسبورغ المعروفة هي جزء من هذه المنظومة. وبالإضافة إلى الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان المذكورة أعلاه (التي تتميز بوجود آلية للشكاوى الفردية والإنفاذ الملزم للأحكام)، يمكن الاحتجاج بمعاهدات أخرى، ويمكن الاطلاع على قائمة بها على الموقع الإلكتروني لمجلس أوروبا (ليست ليتوانيا كلها عضوًا فيها).
2.3 أهمية قانون الاتحاد الأوروبي
الاتحاد الأوروبي (EU) هو منظمة إقليمية استثنائية وفريدة من نوعها، تضم حاليًا 27 دولة عضو، بما في ذلك ليتوانيا. إن قانون الاتحاد الأوروبي له الأسبقية على القانون الوطني الليتواني، لذا يتعين على المحاكم الليتوانية عدم تطبيق أحكام القوانين الليتوانية إذا كانت تتعارض مع قانون الاتحاد الأوروبي.
2.3.1 السمات والمصادر الرئيسية لقانون الاتحاد الأوروبي
ينقسم قانون الاتحاد الأوروبي عقود التأسيس إلى قانون أساسي وقانون ثانوي. يتألف القانون الأساسي من المعاهدات التأسيسية (معاهدة الاتحاد الأوروبي، ومعاهدة عمل الاتحاد الأوروبي، ومعاهدة الجماعة الأوروبية للطاقة الذرية). من المهم أن نلاحظ أن القانون الأساسي يشمل أيضًا ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي، الذي ينص على العديد من الحقوق السياسية والمدنية والاجتماعية والاقتصادية وغيرها من الحقوق الهامة. القانون الأساسي هو الأعلى ولا يمكن أن يتعارض مع القانون الثانوي أو القانون الوطني. وفي الوقت نفسه، يتألف القانون الثانوي للاتحاد الأوروبي من مختلف القوانين الملزمة التي اعتمدتها مؤسسات الاتحاد الأوروبي، والمعروفة أيضًا باسم القوانين الأوروبية - اللوائح والتوجيهات والقرارات (المشار إليها في المادة 288 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي SESV).
2.3.2 أهم مؤسسات الاتحاد الأوروبي
يحدد المجلس الأوروبي توجهات السياسة الرئيسية للاتحاد الأوروبي . المبادرات التشريعية الأوروبية تُبدأ من قبل المفوضية الأوروبية، التي تقدم مقترحات القوانين (المشاريع) وتضمن التنفيذ السليم للقوانين المعتمدة مسبقًا. تتم مناقشة المشاريع المقترحة من المفوضية وفقًا للإجراءات المعتادة من قبل البرلمان الأوروبي مع المجلس الأوروبى مجلس أوروبا (عدم الخلط مع قمة قادة أوروبا). يتحقق محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي محكمة العدل الأوروبية من مدى قانونية التشريعات المعتمدة من قبل الاتحاد الأوروبي، ويحل النزاعات بين الدول الأعضاء ومؤسسات الاتحاد الأوروبي، كما يفسر قانون الاتحاد الأوروبي عند طلب المحاكم الوطنية ذلك. لا يمكن للفرد أو الشركة التوجه مباشرة إلى محكمة الاتحاد الأوروبي (باستثناء الحالات التي يتم فيها الطعن في قرارات مؤسسات الاتحاد الأوروبي التي تؤثر مباشرة على الفرد).
2.3.3 ماذا تعني قوانين الاتحاد الأوروبي لليتوانيا وموظفيها
بالنسبة للموظفين، الأهم هو أن قوانين الاتحاد الأوروبي تضمن حرية التأسيس والحركة والعمل في جميع أنحاء الاتحاد. ومع ذلك، فإن هذه الحرية تضمن فقط لمواطني الاتحاد الأوروبي وأفراد أسرهم. وقد نصت المادة 3(2) من معاهدة الاتحاد الأوروبي SES على أن الاتحاد يقدم لمواطنيه مساحة من الحرية والأمن والعدالة بدون حدود داخلية، حيث يتم ضمان حرية حركة الأفراد مع تطبيق التدابير المناسبة لمراقبة الحدود الخارجية، ومنح اللجوء، والهجرة، ومنع الجريمة ومكافحتها. وهذا يعني أن مواطن دولة من دول الاتحاد الأوروبي يمكنه الوصول بحرية والعمل في دولة أخرى من دول الاتحاد. لكن الأجانب يمكنهم السفر والعمل وفقًا لإجراءات مختلفة تحددها كل دولة على حدة، حيث أن مزايا قانون الاتحاد الأوروبي لا تنطبق عليهم.
2.3.4 أهم الأحكام القانونية للاتحاد الأوروبي المتعلقة بالعمال
2.3.4.1 حرية التنقل والعمل لمواطني الاتحاد الأوروبي
تنص المادة 20 من معاهدة العمل الأوروبي ( SESV) على أن حرية الحركة وغيرها من الحريات تقتصر فقط على مواطني الاتحاد الأوروبي. تكرس المادة 45 من المعاهدة مبدأ حرية حركة العمال، أي أنه يمكن للعمال، الذين هم مواطنون في الاتحاد الأوروبي، العمل بحرية في دولة أخرى من دول الاتحاد الأوروبي، ولهم الحق في الانتقال إليها والعيش فيها والتنقل داخلها. تفصل التوجيهات 2004/38/، (الاتحاد الأوروبي) رقم 492/2011، التوجيه 2014/54/الاتحاد الأوروبي الحقوق المتعلقة بحرية التنقل والعيش لمواطني الاتحاد وعائلاتهم داخل أراضي الدول الأعضاء.
2.3.4.2 تكليف الأجانب
عندما يصل مواطن(-ة) دولة ثالثة بشكل قانوني إلى إحدى دول الاتحاد الأوروبي ويبدأ العمل هناك، يمكن لصاحب العمل إرساله في مهمة عمل إلى دولة أخرى في الاتحاد الأوروبي دون أي قيود، ولا يُسمح بمطالبة هؤلاء الموظفين بالحصول على تصاريح عمل جديدة في دولة المهمة. ويؤكد هذا التفسير كل من محكمة العدل الأوروبية ) قضيةVander Elst ، رقم C-43/93كل من التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2018/957 بشأن الإيفاد. اللوائح (EB) رقم 883/2004، )الاتحاد الأوروبي) (ES)رقم1231/2010 و (EB) رقم 987/2009 يتطلب أن يتم تطبيق أنظمة حماية اجتماعية ليست أقل جودةً على هؤلاء العمال الموفدين من دول ثالثة مقارنة بمواطني الاتحاد الأوروبي الذين يتحركون داخل الاتحاد.
2.3.4.3 عدم تطبيق مزايا حقوق الاتحاد الأوروبي على الأجانب
ورغم أنه لم يعد يُطلب من العاملين المُنتدبين إلى دولة أخرى في الاتحاد الأوروبي الحصول على إذن عمل جديد، إلا أن كل دولة عضو تُحدد بشكل منفصل مسألة إذن الإقامة. وبالتالي، المبدأ العام هو أنه يمكن للمواطنين من دول الاتحاد الأوروبي وعائلاتهم فقط الاستفادة من المزايا المضمونة بموجب حقوق الاتحاد الأوروبي، بينما يتعين على الأشخاص من الدول الثالثة الامتثال عادة للأنظمة الداخلية الخاصة بكل دولة مضيفة. سيُناقَش في الأقسام التالية المتطلبات اللازمة للعيش والعمل في ليتوانيا.
2.3.4.4 العمال ذوى المؤهلات العالية وبطاقة زرقاء
أخيرًا،يعد التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2021/1883 مهمة لهؤلاء المواطنين من الدول الثالثة الذين يسعون للعمل في وظائف عالية المؤهلات والحصول على بطاقة الاتحاد الأوروبي الزرقاء، التي تمنحهم الحق في العيش والعمل في أراضي الدولة العضو.
3 توظيف الأجانب في ليتوانيا
لكي يتمكن الأجنبي من العمل بشكل قانوني في ليتوانيا، يجب عليه أيضًا القدوم إلى البلاد بشكل قانوني. يجب أن يتوافق توظيف هذا الشخص مع الشروط المذكورة أدناه.
3.1 من هو الشخص الذي يعتبر أجنبيًا
نظرًا لأن ليتوانيا هي عضو في الاتحاد الأوروبي، فإن المواطنين من دول الاتحاد الأوروبي الأخرى لا يعتبرون أجانب بالنسبة لليتوانيا، لأن جميع مواطني الاتحاد الأوروبي يستفيدون من مزايا الفضاء الأوروبي الموحد، مع اعتبار أنه لا توجد حدود داخلية بين دول الاتحاد. كما هو موضح في اللائحة (الاتحاد الأوروبي) 2016/399 بشأن القواعد المنظمة لحركة الأشخاص عبر الحدود، يتمتع مواطنوا الاتحاد وأفراد أسرهم (حتى وإن كانوا مواطنين من دول ثالثة) بحرية التنقل، وكذلك مواطنو الدول الثالثة وأفراد أسرهم الذين يتمتعون بنفس حقوق حرية الحركة مثل مواطني الاتحاد وفقًا للاتفاقات بين الاتحاد ودوله الأعضاء وتلك الدول الثالثة (المادة 2(5) من اللائحة). على الرغم من أن قانون ليتوانيا بشأن قانون الوضع القانوني للأجانب (المادة 2، الفقرة 32) يعرف الأجنبي بأنه أي شخص ليس مواطنًا ليتوانيًا، إلا أنه يجب تفسير هذا المفهوم بالاقتران مع القانون الأوروبي، بحيث يُفهم أن الأجنبي بالنسبة لليتوانيا هو أي شخص لا يحمل جنسية الاتحاد الأوروبي.
3.2 متطلبات توظيف الأجانب
تم تحديد متطلبات العمل للأجانب في المواد 57-63 من قانون الوضع القانوني للأجانب (المشار إليه لاحقًا بـ (UTPĮ إذا كان الأجنبي يمتلك مهنة مدرجة في قائمة المهن التي تعاني من نقص في ليتوانيا وفقًا لأنواع الأنشطة الاقتصادية، فلا يحتاج إلى الحصول على تصريح إقامة إضافي أو قرار بشأن توافق عمل الأجنبي مع احتياجات سوق العمل. في هذه الحالة، يمكن إصدار تأشيرة وطنية للأجنبي (لمدة تصل إلى سنة واحدة) أو تصريح إقامة مؤقتة (لمدة تصل إلى عامين).
ومن الجدير بالذكر أنه نظرًا للظروف الجيوسياسية، فإن توظيف الأوكرانيين أصبح أسهل إلى حد ما (انظر. معلومات خدمة التوظيف)، لكن الظروف والإجراءات تتغير باستمرار، لذا يُنصَح باستشارة إدارة الهجرة في كل مرة. يتم تقديم معلومات مفصلة في قسم الأسئلة الشائعة لإدارة الهجرة، ومن المستحسن بشكل خاص الاطلاع على ال مذكرة الشاملة التي أعدتها إدارة الهجرة.
3.2.1 تصريح العمل وإصداره
يجب على صاحب العمل الذي يرغب في توظيف مواطن من بلد ثالث أن يتقدم بطلب إلى دائرة التوظيف للحصول على تصريح عمل قبل وصول الأجنبي إلى ليتوانيا، إذا كان الأجنبي:
- قادم للعمل كعامل موسمي أو
- يتم تعيينه في ليتوانيا لفترة قصيرة.
في هذه الحالة، يجب على الأجنبي أن يستوفي المعايير المحددة شروط الحصول على التأشيرة الوطنية (د)..
يقدم صاحب العمل الوثائق التالية إلى دائرة التوظيف:
- طلب في النموذج المحدد.
- نسخة من وثيقة سفر الأجنبي سارية المفعول (جواز سفر أو ما يعادله).
- نسخة مصدقة من عقد تقديم الخدمات أو العمل (مع الشركة المضيفة).
- نسخة مصدقة من عقد عمل الأجنبي مع الشركة المرسلة.
- وثيقة صادرة عن السلطة المختصة في الدولة الأجنبية تثبت أن الأجنبي كان يعمل لدى الشركة المرسلة لمدة 3 أشهر على الأقل وكان مشمولاً بالضمان الاجتماعي في تلك الدولة الأجنبية.
- إثبات دفع رسوم الدمغة.
لمزيد من المعلومات، راجع الموقع الإلكتروني لدائرة التوظيف موقع خدمة التوظيف.
3.2.2 إصدار قرار بالامتثال لاحتياجات سوق العمل
إذا كان من المرغوب توظيف أجنبي بموجب عقدعمل أوعقدعمل مؤقت، يجب أن يستوفي هذا الأجنبي الشروط المحددة للحصول على تصريح الإقامة المؤقتة.
يتعين على صاحب العمل أو شركة التوظيف المؤقت، في حال الحاجة إلى أجنبي في سوق العمل لجمهورية ليتوانيا، الراغبين في توظيف أجنبي للعمل بموجب عقد عمل، تسجيل الوظيفة الشاغرة في مكتب التوظيف.
تُقدّم هذه الطلبات إذا:
• لا يوجد مواطن لتواني أو من الاتحاد الأوروبي مسجل كباحث عن عمل، أو أجنبي مقيم بشكل دائم، أو مرشح من أي فئة ذات أولوية أخرى.
• الوظيفة الشاغرة غير مشغولة لمدة لا تقل عن 5 أيام عمل من تاريخ تسجيلها.
• راتب الأجنبي يتوافق مع شروط الفقرة 5 من المادة 62 من قانون العمل.
لمزيد من المعلومات وقائمة الوثائق المطلوبة، حسب الوضع، تُقدم على موقع وكالة التوظيف.
3.2.3 الحالات التي لا تتطلب تصريح عمل أو تقييم لسوق العمل
لم يعد أرباب العمل الذين يرغبون في توظيف أجانب في جمهورية ليتوانيا للعمل في وظائف تتطلب مؤهلات مهنية عالية بحاجة في جميع الحالات إلى تقديم طلب إلى دائرة التوظيف للحصول على قرار بشأن توافق وظيفة الأجنبي مع احتياجات سوق العمل في جمهورية ليتوانيا. ويجوز لهؤلاء الأشخاص التقدم بطلب للحصول على البطاقة الزرقاء. لمزيد من المعلومات انظر موقع إدارة الهجرة.
وترد الحالات الأخرى التي لا يُشترط فيها الحصول على تصريح عمل في المادة 58 من قانون العمل الليتواني:
- تصريح الإقامة المؤقتة الصادر لشخص يستعيد الجنسية الليتوانية، أو لشخص من أصل ليتواني، أو في حالة لم شمل الأسرة، أو في حالة نية الدراسة، أو في حالة إقامة الوصاية، أو في حالة الشخص الممنوح الحماية.
- تم إصدار تصريح إقامة دائمة.
- القدوم إلى جمهورية ليتوانيا في إطار برامج تبادل الشباب المنصوص عليها في المعاهدات الدولية.
- الدراسة في جمهورية ليتوانيا في إطار برنامج دراسي.
- حالات أخرى مختلفة.
لمزيد من المعلومات، يرجى زيارة موقع وكالة التوظيف.
كقاعدة عامة، ليست هناك حاجة لإجراء تقييم لاحتياجات سوق العمل في الحالات التي تُصنف فيها مهنة الشخص على أنها مهنة تعاني من نقص في العمالة لمزيد من المعلومات حول ذلك على موقع إدارة الهجرة.
3.2.4 الاخطار بالأجانب العاملين في ليتوانيا
يجب على صاحب العمل تقديم إخطار بالأجانب العاملين في ليتوانيا عندما يقوم بتوظيفهم بنفسه أو عندما يتم إرسالهم (كلفوا) للعمل في ليتوانيا. يتم توضيح إجراءات تقديم الإخطار ، وكذلك الحالات التي لا يتطلب فيها ذلك، ومعلومات تفصيلية أخرى على موقع SoDra.
3.3 وضع الهجرة في ليتوانيا والاتحاد الأوروبي
طرق الوصول إلى ليتوانيا وإمكانية العيش والسفر تعتمد بشكل كبير على الفترة التي يخطط فيها الأجنبي للبقاء. باختصار، إذا كان الأجنبي ينوي البقاء لأقل من 90 يومًا خلال فترة 180 يومًا، فيمكن القيام بذلك بموجب نظام الإعفاء من التأشيرات أو بتأشيرة شنغن. للبقاء لأكثر من 90 يومًا، من الضروري الحصول على تأشيرة وطنية أو تصريح إقامة. هناك أيضًا إمكانية التقدم بطلب للحصول على اللجوء في ليتوانيا.
3.3.1 نظام الإعفاء من التأشيرات
لائحة (الاتحاد الأوروبي) 2018/1806 تحدد قوائم البلدان التي تتطلب الحصول على تأشيرات عند الوصول منها والبلدان التي لا تحتاج إلى تأشيرات عند الوصول منها. يمكن للشخص الدخول بموجب نظام الإعفاء من التأشيرات لمدة لا تزيد عن 90 يومًا خلال فترة 180 يومًا.في نظام وزارة الخارجية لجمهورية ليتوانيا، يمكن التحقق من المتطلبات المطبقة عند الوصول من بلد معين عن طريق إدخال اسم الدولة.
3.3.2 تأشيرة شنغن
تضم منطقة شنجن 29 دولة، لذا يمكن السفر إليها جميعاً بتأشيرة واحدة. تأتي تأشيرات شنغن في نوعين:
- تأشيرة عبور المطار - تأشيرة صالحة للعبور عبر مناطق العبور الدولية في مطارات دولة أو أكثر من الدول الأعضاء في منطقة شنجن.
- تأشيرة الإقامة القصيرة - وهي تأشيرة للعبور عبر أراضي الدول الأعضاء في شنجن أو للإقامة المتوقعة في أراضي الدول الأعضاء لمدة لا تتجاوز 90 يومًا في أي فترة 180 يومًا.
يمكن الاطلاع على مزيد من المعلومات حول إصدار هذه التأشيرات على موقع وزارة الشؤون الخارجية .
3.3.3 التأشيرة الوطنية
إذا كنت ترغب في القدوم إلى ليتوانيا لأكثر من 90 يوماً، يمكنك التقدم بطلب للحصول على تأشيرة وطنية. يتم إصدارها لأسباب مختلفة - لزيارة أفراد الأسرة، للعمل، للتعليم، للأنشطة القانونية في ليتوانيا، إلخ. تتوفر معلومات مفصلة عن التأشيرات الوطنية على موقع دائرة الهجرة في كل حالة.
3.3.4 تصاريح الإقامة في ليتوانيا
تصاريح الإقامة تأتي من نوعين: إقامة مؤقتة وإقامة دائمة. عادةً ما يتم منح تصريح الإقامة الدائمة بعد أن يقضي الشخص خمس سنوات على الأقل في ليتوانيا. كما تُمنح تصاريح الإقامة المؤقتة لأسباب مختلفة - مثل الدراسة، ومتطلبات الأسرة، والعمل، والنشاط القانوني، وغيرها. يتم توضيح شروط وإجراءات إصدارها على موقع دائرة الهجرة.
إذا وصل أجنبي إلى ليتوانيا للعمل، يجب أن يأخذ بعين الاعتبار أنه قبل أن يتقدم الأجنبي بطلب للحصول على تأشيرة وطنية أو إذن إقامة مؤقتة، يجب على صاحب العمل الانضمام إلى نظام MIGRIS ميغريس وملء وتقديم خطاب الوساطة إلكترونيًا للحصول على التأشيرة الوطنية أو الإذن بالإقامة المؤقتة.
3.3.5 منح اللجوء
يتم منح اللجوء في ليتوانيا عندما يحصل الشخص على وضع اللاجئ أو عندما يتم تطبيق الحماية الإضافية على الشخص. اللاجئ هو أجنبي لا يستطيع أو يخشى العودة إلى دولته السابقة بسبب خوف مبرر من الاضطهاد بسبب العرق، الدين، القومية، الانتماء إلى مجموعة اجتماعية معينة (مثل، بسبب التوجه الجنسي، الهوية الجنسية) أو بسبب المعتقدات السياسية.
تُمنح الحماية الإضافية في ليتوانيا للأجنبي الذي ، لا يمكنه العودة إلى دولة أخرى بسبب خوف مبرر من تعرّضه للتعذيب أو المعاملة القاسية واللاإنسانية، أو التهديد بانتقاص كرامته، أو أنه سيتعرض لعقوبة الإعدام، حيث يوجد خطر حقيقي وتهديد للحياة أو الصحة أو الأمن أو الحرية الشخصية بسبب أعمال العنف في سياق نزاع مسلح دولي أو داخلي.
يتم إصدار تصريح إقامة دائمة للأجنبي الذي مُنح وضع اللاجئ، وللأجنبي الذي مُنح حماية إضافية - يتم إصدار تصريح إقامة مؤقتة (يمكن تغييره بعد عامين إذا ظلت الأسباب التي تم بناءً عليها منح الحماية الإضافية قائمة). لمزيد من المعلومات، يرجى زيارة موقع إدارة الهجرة .
3.4 تشريعات العمل الليتوانية الرئيسية
كما هو الحال في جميع أنظمة القانون في ليتوانيا، فإن الوثيقة الأهم في مجال العمل هي الدستور، الذي يجب ألا تتعارض معه القوانين الأخرى. تحدد القوانين المتطلبات الأساسية في مجال العمل، وحقوق وواجبات أصحاب العمل والموظفين، بينما تنفذ جميع الأنظمة القانونية الأخرى القوانين ولا يمكن أن تتعارض معها.
3.4.1 أهم قوانين العمل
لكي تكون أهم قواعد قانون العمل مكتوبة بشكل مريح في وثيقة واحدة ولا تكون متفرقة في قوانين مختلفة، تم إعداد قانون خاص لهذا الغرض - قانون العمل. تشير كلمة "قانون" إلى مجموعة منظمة وكبيرة من القواعد في مجال معين. في قانون العمل، تم توضيح المبادئ الأساسية لقانون العمل، كيفية إبرام عقود العمل، كيفية إنهائها، كيفية تنفيذ العمل، كيفية حل النزاعات بين صاحب العمل والموظف والعديد من المسائل الهامة الأخرى. من المهم جدًا أن يكون كل من صاحب العمل والموظف على دراية بقانون العمل.
بعض الأسئلة الأكثر تخصصًا يمكن أن يتم تحديدها في قوانين خاصة، على سبيل المثال، إذا كان عمل الشخص ذو طابع علمي (مثل الباحثين، المعلمين، وما إلى ذلك)، فقد ينص قانون العلم والدراسة على استثناء من قانون العمل. أو، على سبيل المثال، فإن قانون سلامة وصحة الموظفين مخصص فقط لهذه المسائل الخاصة.
قد يرغب الشخص في العمل ليس بالضرورة بموجب عقد عمل، ولكن في مناصب أخرى، مثل الخدمة المدنية. ومع ذلك، وفقًا للمادة 9، الفقرة 1، البند 1 من قانون الخدمة المدنية، يتعين على الموظف الحكومي أن يحمل الجنسية الليتوانية، وبالتالي فإن هذه الفرصة غير متاحة للأجانب.
3.4.2 المراسيم الحكومة وغيرها من الأنظمة التي تنفذ القانون
لا يمكن أن تتعارض أي أعمال قانونية أخرى لم يتم اعتمادها من قبل البرلمان كقوانين مع القوانين. إذا حدث تناقض، يجب اتباع نص القانون. هناك عدد كبير من هذه الأعمال التنفيذية بالقوانين، وليس من المجدي ذكر كل منها. يمكن ذكر قائمة الأمراض المهنية ولوائح السجل أو وصف ظروف عمل العاملات الحوامل واللواتي ولدن حديثًا والمرضعات ، أو أحكام حماية العاملين من مخاطر الضوضاء التى اعتمدها وزيران (وزير الرعاية الاجتماعية والعمل ووزير الصحة). من المستحيل وصف كل موقف في الحياة، ولكن حسب الحالة المحددة، يمكن الاطلاع على قائمة تعلنها وزارة الضمان الاجتماعي والعمل التي توضح القوانين المعتمدة في مجال العمل، مما سيمكنك من فهم ما ينطبق على حالتك.
3.5 المؤسسات الليتوانية في مجال العمل
قد يبدو عدد المؤسسات مخيفًا حتى بالنسبة لشخص محلي، وحتى بالنسبة للأجنبي الذي بدأ للتو في الغوص في النظام، قد يكون الأمر أكثر صعوبة. من المهم أن نفهم أنه لا يتعين علينا أن نصبح خبراء أو مختصين، ولكن معرفة المبادئ الأساسية ستساعد في حل أي مشكلة بشكل فعال. يكفي أن تعرف أنه يمكنك الاستشارة (عن طريق الهاتف أو الكتابة) مع أي مؤسسة، وحتى إذا توجهت إلى العنوان الصحيح في البداية، فإن المتخصص سوف يوجهك إلى المكان المناسب أثناء الاستشارة.
3.5.1 وزارة العمل والشؤون الاجتماعية
تُعتبروزارة الشؤون الاجتماعية والعمل الهيئة الرئيسية (بعد الحكومة) في مجال العمل والشؤون الاجتماعية، وهي المسؤولة عن تشكيل السياسة في هذا المجال. جميع المؤسسات الأخرى في هذا المجال تخضع لها أو تتقيد بها. قد يتخذ رئيس هذه الوزارة (الوزير) أحيانًا إجراءات تشريعية مهمة، على سبيل المثال، يوافق مع وزير الصحة على مجموعة من متطلبات سلامة وصحة العمال. يمكن تقديم الطلبات إلى هذه الهيئة ليس فقط بشأن الأسئلة، ولكن أيضًا ربما بمقترحات لتحسين السياسة أو القوانين، إذا تبين أن هناك ثغرة خطيرة أو ممارسة خاطئة ما.
3.5.2 سودرا
تُعد إدارة صندوق الضمان الاجتماعي الحكومي التابعة لوزارة الحماية الاجتماعية والعمل (المعروفة اختصاراً باسم سودرا) الهيئة الأساسية التي تنظم الحماية الاجتماعية لجميع السكان، كما تدير أيضاً الشؤون المالية في هذا المجال. تمتلك هذه المؤسسة نظامًا إلكترونيًا يمكن للعاملين من خلاله التحقق من حالة عملهم، وفترة التأمين، وتاريخ التوظيف. تدفع هذه الهيئة المزايا للمتقاعدين. كما أن الشخص الذي يحتاج إلى مساعدة طبية يمكنه الحصول عليها مجانًا في المؤسسات الصحية الحكومية فقط إذا كان تأمين سودرا الخاص به ساري المفعول. تُعتبر هذه الهيئة واحدة من المؤسسات الأساسية التي يجب استشارة بشأنها فيما يتعلق بجميع مسائل الضمان الاجتماعي.
3.5.3 تفتيش العمل
تقوم هيئة تفتيش العمل الحكومي بمراقبة كيفية التزام أصحاب العمل بمتطلبات قانون العمل، وما إذا كانت حقوق الموظفين محمية أم لا، وتراقب العمل غير القانوني. يمكن استشارة هذه الهيئة إذا اعتقد الموظف أنه/أنها يتعرض للتمييز من قبل صاحب العمل، بالإضافة إلى تقديم شكوى بشأن الانتهاكات، حيث يحق لهذه الهيئة فرض العقوبات. من المهم أيضًا أن يتشاور أصحاب العمل بانتظام مع هذه الهيئة لتجنب انتهاكات متطلبات قانون العمل.
3.5.4 وكالة التوظيف
تعتبر وكالة التوظيف مهمة ليس فقط للباحثين عن عمل، ولكن أيضًا للأجانب الذين وجدوا فرصة عمل بالفعل، ولكنهم بحاجة إلى تصريح للعمل في ليتوانيا (أو قرار يثبت أنهم يلبون احتياجات سوق العمل الليتواني). تصدر هذه الهيئة تلك القرارات والتصاريح، لذلك من المهم لكل من الموظفين وأصحاب العمل التشاور معها بخصوص توظيف الأجانب.
3.5.5 لجان نزاعات العمل
لجنة نزاعات العمل هي الهيئة التي تحل غالبية النزاعات الفردية بين الموظفين وأرباب العمل، بما في ذلك قضايا الفصل. قبل اللجوء إلى المحكمة، من الضروري عادةً حل النزاع أولاً في هذه الهيئة.
3.5.6 المحاكم
إذا لم يتمكن الطرفان من حل النزاع بين الموظف ورب العمل بالطرق السلمية، أو إذا لم تكن نتائج لجنة نزاعات العمل مرضية، فيمكن حينها اللجوء إلى المحكمة. ومع ذلك، فقد تكون إجراءات المحكمة طويلة ومعقدة ومكلفة، لذا من المهم دائماً العثور على محامٍ.
3.5.7 المؤسسة المعنية بمسائل المساواة وعدم التمييز
مبدأ عدم التمييز في قانون العمل مهم جدًا، ولكن قد يواجه الشخص في كثير من الأحيان حالات يتم فيها رفض توظيفه أو فصله لأسباب تمييزية متنوعة، أو تُتاح له شروط عمل غير مواتية، أو يتم التحرش به، أو تُمنح امتيازات للآخرين لأسباب تمييزية. في هذه الحالة، يمكن للشخص استشارة إدارة مراقب تكافؤ الفرص أو حتى تقديم شكوى، والذي سيقوم بتقديم المشورة أو حتى بدء تحقيق في تقييم الانتهاكات المحتملة.
3.5.8 المؤسسات الاخرى التى قد تكون ذات صلة بالنسبة للعامل و صاحب العمل
من المستحيل وصف كل حالة من حالات الحياة، لذا من المهم أن تكون نشطًا في معرفة حقوقك والتوجه إلى أكبر عدد ممكن من الجهات. على سبيل المثال، إذا تم جمع معلومات شخصية عن حياة الموظف الخاصة بشكل غير قانوني في مكان العمل، فقد يكون من الضروري التوجه إلى هيئة مراقبة حماية البيانات الحكومية. من المهم عدم القلق بسبب عدم المعرفة – حتى إذا توجهت إلى جهة غير صحيحة، فإنهم سيوجهونك إلى حيث يمكنك الذهاب بعد ذلك. ينص البند 13 من المادة 3 من قانون الإدارة العامة على مبدأ "نافذة واحدة"، الذي يعني أن الهيئة ملزمة بتحويل الشخص إلى هيئة أخرى مناسبة إذا تم التوجه إلى جهة غير مختصة (وفقًا للمادة 11، الفقرة 4 من القانون).
3.6 بداية التوظيف
من الأسهل توظيف السكان المحليين الدائمين أو المواطنين، حيث لا يحتاجون إلى تصاريح إضافية. يجب على الأجانب، كما ذُكر سابقاً، أولاً الحصول على إذن للعمل، أو قرار يؤكد أنهم يلبيون احتياجات سوق العمل (باستثناء الحالات التي لا يحتاجون فيها إلى مثل هذه التصاريح). كما يجب على الأجانب أن يضمنوا ما هو أكثر من مجرد إذن للعمل، بل يجب أن يكون لديهم أيضًا دخول قانوني إلى ليتوانيا.
3.6.1 الإجراءات قبل التوظيف
كما ذُكر، قبل توظيف أجنبي، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار إلى SoDra بشأن الأجانب العاملين في ليتوانيا إلديو (LDU). أيضًا، بغض النظر عما إذا كان الأجنبي أو الشخص المحلي سيعمل، يجب تقديم إشعار إلى SoDra بشأن بدء التأمين الاجتماعي للشخص قبل بدء العمل (1-SD) ١-إس دي.
3.6.2 عقود العمل وأنواعها
تبدأ علاقات العمل عند إبرام عقد العمل. يجب أن يكون العقد كتابيًا في جميع الحالات. يتضمن الشروط الأساسية (وظيفة العمل، شروط الدفع، مكان العمل) والشروط الإضافية حسب الحاجة.
تنص المادة 41 من قانون العمل على أنه، حتى قبل إبرام عقد العمل، يجب الالتزام بمبادئ المساواة بين الجنسين، وعدم التمييز على أسس أخرى، والصدق، وتسليم المعلومات اللازمة لإبرام العقد وتنفيذه، وواجب الحفاظ على المعلومات السرية. يُمنع من الموظف المطالبة بمعلومات لا تتعلق بحالته الصحية، أو مؤهلاته، أو أي ظروف أخرى لها علاقة مباشرة بأداء وظيفة العمل.
أنواع عقود العمل المذكورة في المادة 66 من قانون العمل: 1- عقد العمل غير محدد المدة؛ 2- عقد العمل محدد المدة؛ 3-عقد العمل المؤقت؛ 4- عقد التدريب المهني؛ 5- عقد العمل بالمشاريع؛ 6- عقد عمل لتقاسم الوظيفة ؛ 7- عقد العمل مع عدة أرباب عمل؛ 8- عقد العمل الموسمي. تستعرض مواد القانون التالية خصائص كل من هذه العقود.
عادة ما تتناسب عقود العمل غير محددة المدة أكثر مع مصالح الموظف، حيث إنها توفر الاستقرار واليقين بشأن مستقبله ووضعه الاقتصادي. من ناحية أخرى، لضمان مرونة سوق العمل والأعمال، يمكن أن تُعقد عقود محددة المدة وعقود أخرى تتناسب عادةً أكثر مع مصالح صاحب العمل، لأنها تتيح تلبية احتياجات القوى العاملة المؤقتة.
3.7 ما يعتبر عملاً غير قانوني والمسؤولية عنه
ينص المادة 56 من قانون التوظيف على أن العمل غير القانوني يُعتبر الحالات التي يتم فيها أداء وظيفة عمل مقابل أجر، ولكن بدون وجود عقد عمل مكتوب وبغض النظر عن الإبلاغ عن ذلك إلى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SoDra). وكذلك الحالات التي يعمل فيها مواطنو دول ثالثة، الذين ليس لديهم الحق في التواجد في ليتوانيا أو العمل فيها.
من الواضح أن العمال "غير الرسميين"، خاصة الأجانب، يصبحون معرضين بشكل خاص للمخاطر، حيث يمكن أن يتعرضوا للخداع، ويعملوا دون أجر، دون حماية اجتماعية، وقد يتعرضوا لمختلف العقوبات والآثار السلبية. لذلك، يجب على العمال ألا يوافقوا أبداً على العمل بدون عقد عمل وبدون التأكد من أن المؤسسات المعنية تم إبلاغها عن العمل. يتم فرض غرامات على صاحب العمل بسبب العمل غير القانوني.
يجب على الأجنبي (أو الأجنبية) في جميع الحالات تنسيق قضايا التوظيف الخاصة به (وأيضاً قضايا تغيير مكان العمل) مع إدارة الهجرة، لأنه بخلاف ذلك، يمكن أن تُلغى تصريح الإقامة بسبب انتهاكات قانون تسليم الأجانب(UTPĮ) ، وقد يُرحّل الشخص من البلاد.
3.8 تنفيذ العمل
عند إبرام عقد العمل، يبدأ تنفيذ العقد (يتم أداء العمل). على الرغم من أنه من الضروري الامتثال لصاحب العمل، إلا أن العمل الحديث ليس عبودية، لذا يجب ضمان ظروف عمل مناسبة وكرامة، والامتثال للمتطلبات (أهمها سوف يتم مراجعتها أدناه).
3.8.1 الراتب ومكوناته
تنص المادة 48 من الدستور الليتواني على الحق في الحصول على أجر عادل مقابل العمل. من المهم الإشارة إلى أن الراتب يتكون، وفقًا للمادة 139 من قانون العمل، ليس فقط من الأجر الأساسي ولكن أيضًا من الجزء الإضافي من الأجر والمخصصات والمكافآت والمكافآت وغيرها. يتم تحديد هذا الأمر بشكل أكثر صرامة من خلال التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 بشأن شفافية الأجور والمساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل المتساوي. يؤكد البند 21 من مقدمة التوجيه أنه عند تحديد الأجور أو التعويضات النقدية أو العينية التي يحصل عليها الموظفون مباشرة أو غير مباشرة من صاحب العمل مقابل عملهم، ينبغي الالتزام بمبدأ الأجر المتساوي. يجب أن تغطي عبارة "الأجر" ليس فقط الراتب ولكن أيضًا المكونات الإضافية أو المتغيرة للأجر.
لذا من المهم جدًا تحديد جميع فوائد العمل التي يحصل عليها الموظفون، حيث يمكن من خلالها المقارنة فيما إذا كانت هناك تمييزات قائمة على الجنس أو أي أساس آخر.
3.8.1.1 الحد الأدنى للأجور
لا يُسمح في ليتوانيا دفع أجور تقل عن الحد الأدنى. اعتبارًا من عام 2025، وفقًا لما ذكرته وزارة العمل والرعاية الاجتماعية، سيبلغ الحد الأدنى للأجور 1038 يورو.
3.8.1.2 مؤشرات اجتماعية واقتصادية أساسية أخرى
يمكن العثور على مؤشرات اجتماعية أخرى مهمة في موقع . SoDra آلة حساب SoDra في تقييم القيم الاجتماعية والاقتصادية ذات الصلة التي تحدد الوضع الحالي أو المتوقع للفرد.
3.8.2 متطلبات العمل ووقت الراحة، والإجازات
ينص الفصل 49 من الدستور على أن لكل عامل حق في الحصول على الراحة ووقت الفراغ، وكذلك الإجازات المدفوعة سنويًا. توضح هذه الأحكام الفصل الثامن من قانون العمل (بدءًا من المادة 111).
كما تُبلغ بذلك هيئة التفتيش على العمل الحكومية، فإن الحد الأدنى لوقت العمل للموظف هو 40 ساعة في الأسبوع. لا يمكن أن يتجاوز متوسط وقت العمل، بما في ذلك الساعات الإضافية، ولكن باستثناء العمل بموجب اتفاقية العمل الإضافي، في أي فترة من سبعة أيام 48 ساعة. لا يجوز أن يتجاوز وقت العمل، بما في ذلك الساعات الإضافية والعمل بموجب اتفاقية العمل الإضافي، في يوم العمل (الوردية) 12 ساعة، دون احتساب فترة الغداء، و 60 ساعة في كل فترة من سبعة أيام.
إذا تم تحديد حساب العمل الشامل، فإن العمل يتم وفقًا للجداول الزمنية المحددة، مع الالتزام بالحدود القصوى المعتمدة لوقت العمل. يجب أن يُعطى للموظف مهلة لا تقل عن خمسة أيام عمل للرد على العرض. خلال هذه المدة، يُنصح باستشارة المؤسسات أو المحامين.
يحق للموظف(ة) أيضًا، من خلال مبادرتهم الخاصة، أن يطلب(ت) تعديل شروط عقد العمل (المادة ٤٦ من قانون العمل).
3.8.3 تغيير الوظائف ودور إدارة الهجرة في هذه العملية
إذا كان الشخص الأجنبي ينوي إنهاء العمل لأسباب معينة، يجب أن يأخذ بعين الاعتبار أنه قد يتسبب ذلك في زوال الأساس الذي يجيز له العيش في ليتوانيا. وإذا كان هناك رغبة في تغيير العمل، فمن الضروري أيضًا تقديم طلب مسبق إلى إدارة الهجرة – حيث يتم توضيح الشروط والإجراءات بشكل اوسع يُكتب هنا. لا يمكن بدء العمل مع صاحب عمل جديد أو تغيير وظيفة العمل مع نفس صاحب العمل إلا بعد أن تصدر إدارة الهجرة قرارًا يسمح بتغيير صاحب العمل أو وظيفة العمل. إذا لم يتم إبلاغ إدارة الهجرة مسبقًا عن فقدان أو تغيير العمل، فإنه يخاطر بفقدان تصريح الإقامة (أو أي وثيقة هجرة أخرى صادرة) وأن يتم ترحيله من البلاد، إذا كان قد سُمح له بالدخول بناءً على أساس العمل فقط.
3.8.4 ضمان المساواة بين النساء والرجال
تحظر المادة 29 من الدستور التمييز ليس فقط على أساس الجنس ولكن أيضًا على أسس أخرى. وتؤكد المادة 23 من ميثاق الاتحاد الأوروبي للحقوق الأساسيةعلى ضرورة ضمان المساواة بين النساء والرجال في جميع المجالات، بما في ذلك التوظيف وأداء العمل والأجر. وبالمثل، ينص القانون العملي في ليتوانيا في المادة 26 على مبدأ المساواة بين الجنسين. بالإضافة إلى ذلك، تم وضع آليات حماية إضافية للنساء، مثل القيود المفروضة على فصل النساء الحوامل أو القائمات على تربية الأطفال (المادة 61 من القانون العملي)، وإجازات الحمل والولادة المستهدفة (المادة 132 من قانون العمل) وغيرها. في حالة حدوث انتهاكات لمبدأ تكافؤ الفرص أو التحرش أو التمييز على أساس الجنس، يمكن التوجه إلى الجهات المختصة في قضايا العمل وكذلك إلى مكتب مراقبة تكافؤ الفرص.
3.8.5 التوفيق بين العمل والأسرة
تنص المادة 28 من قانون العمل على أن صاحب العمل ملزم باتخاذ التدابير لمساعدة الموظف على الوفاء بالتزاماته الأسرية. تم استعراض التدابير والمتطلبات المختلفة حول كيفية التوفيق بين الأسرة والعمل، لكل من الموظف وصاحب العمل،على موقع وزارة الضمان الاجتماعي والعمل.
3.8.6 حماية الاشخاص من مجتمع المثليين LGBT+
غالبًا ما يثار تساؤل حول ما إذا كانت الحماية من التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، أو على أساس طيف مختلف من الأسس الخاصة بأفرادLGBT+، مشمولة في مختلف الوثائق في ليتوانيا والاتحاد الأوروبي وغيرها من الوثائق الدولية. ومع ذلك، يتبين من المادة 29 من الدستور الليتواني أن جميع الأفراد متساوون أمام القانون والمحاكم وغيرها من مؤسسات الدولة أو المسؤولين. يمكن اعتبار أن مبدأ عدم التمييز العام ساري المفعول، ولهذا من المجدي النضال من أجل حقوق أفراد LGBT+ حتى عندما قد لا يتم ذكرهم بوضوح في قانون معين.
تنص المادة 2 من قانون العمل على أنه لا يجوز التمييز ليس فقط بسبب التوجه الجنسي، ولكن أيضًا بسبب ظروف أخرى غير مرتبطة بالخصائص المهنية للموظفين. وبالمثل، تشير المادة 26 من قانون العمل إلى أن صاحب العمل ملزم بتنفيذ مبادئ المساواة بين الجنسين وعدم التمييز على أسس أخرى. يجب ضمان عدم التمييز عند التوظيف وأثناء فترة العمل وعند إنهاء الخدمة. في حالة حدوث انتهاكات أو شكوك، يُوصى بالتواصل مع مكتب مراقبة تكافؤ الفرص، أو مفتشية العمل الحكومية، أو لجنة نزاعات العمل.
3.8.7 حماية الأشخاص ذوي الإعاقة وذوي الاحتياجات الخاصة
ينص المادة 26 من قانون العمل على حظر التمييز، بما في ذلك بسبب الإعاقة. بالإضافة إلى ذلك، يتعين على صاحب العمل اتخاذ التدابير المناسبة لضمان إتاحة الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة للحصول على عمل، والقيام بالعمل، وتحقيق التقدم المهني أو التعليم، بما في ذلك توفير ظروف عمل مناسبة، طالما أن هذه التدابير لا تزيد على عبء واجبات صاحب العمل بشكل غير متناسب.
علاوة على ذلك، ينص التوجيه التوجيه 2000/78-/EB بشأن المعاملة المتساوية في مجال العمل والمهنة (المادة 5) على أنه يتعين على أصحاب العمل اتخاذ التدابير المناسبة في حالات معينة لضمان إتاحة الفرص للأشخاص ذوي الإعاقة للحصول على عمل، والقيام بالعمل، والتقدم في الوظيفة أو التعليم، ما لم تكن هذه التدابير تسبب عبءًا غير متناسب على واجبات صاحب العمل. ومع ذلك، كما تم الإشارة إليه، فإن قانون الاتحاد الأوروبي مصمم لأول مرة لحماية مواطني الاتحاد الأوروبي، وبالتالي قد يواجه الأجانب صعوبة أو يكونون غير قادرين على الاستفادة من حماية التوجيه. ومع ذلك، في هذه الحالة، من الضروري الاعتماد على القوانين الوطنية التي تثبت أيضًا مبدأ عدم التمييز.
من المستحسن أيضًا التعرف على إصلاح الإعاقة في ليتوانيا، الذي تم استعراضه على الموقع الإلكتروني لوزارة الرعاية الاجتماعية والعمل موقع الوزارة.
3.8.8 أسس التمييز الأخرى
قد تكون هناك حالات يتم فيها التمييز ضد الموظف(ة) على أساس أسباب أخرى مثل العمر، العرق، الدين، وما إلى ذلك. لا يوجد قائمة شاملة لهذه الأسباب. لذلك، من الجيد في كل حالة التواصل مع هيئة مراقبة تكافؤ الفرص، أو مفتشية العمل، أو لجنة تسوية النزاعات العمالية.
3.8.9 تغيير شروط عقد العمل
تنص المادة 45 من قانون العمل على أنه يمكن تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل، أو الشروط الإضافية لعقد العمل، أو نوع نظام العمل المحدد، أو نقل الموظف للعمل في موقع آخر بناءً على مبادرة صاحب العمل فقط بموافقة كتابية من الموظف. يجب أن يُعطى للموظف مهلة لا تقل عن خمسة أيام عمل للرد على العرض. خلال هذه المدة، يُنصح باستشارة المؤسسات أو المحامين.
يحق للموظف(ة) أيضًا، من خلال مبادرتهم الخاصة، أن يطلب(ت) تعديل شروط عقد العمل (المادة ٤٦ من قانون العمل).
3.8.10 المتطلبات الأساسية لسلامة وصحة الموظفين
ينص المادة 48 من الدستور على أن لكل شخص الحق في الحصول على ظروف عمل مناسبة وآمنة وصحية. يتم تفصيل متطلبات السلامة والصحة في العمل في الفصل الحادي عشر من قانون العمل (من المادة 158 فصاعدًا). تم استعراض القوانين المتعلقة بسلامة وصحة العمل بشكل شامل على موقع وزارة الضمان الاجتماعي. في حالة انتهاك المتطلبات أو إذا كان يُعتقد أن ظروف العمل غير مناسبة، يمكن الاتصال بمديرية العمل الحكومي.
3.8.11 تعويض الأضرار الناتجة عن العمل
تحدد المادة 151 من قانون العمل أنه يجب على كل طرف في عقد العمل تعويض الأضرار المالية التي تسبب بها خرقه لواجباته بسبب خطئه للطرف الآخر في العقد، بالإضافة إلى الأضرار غير المالية . يجب على الموظف تعويض كافة الأضرار المالية التي لحقت بالطرف الآخر، ولكن لا تتجاوز قيمة ثلاثة اضعاف متوسط أجره الشهرى ، وفي حالة حدوث الأضرار المالية نتيجة إهمال جسيم من الموظف، فلا تتجاوز قيمة ستة اضعاف من متوسط أجره (المادة 153). إذا كان صاحب العمل ملزماً بتعويض الموظف عن الأضرار الناجمة عن إصابة جسدية تعرض لها، أو بسبب إصابة صحية أخرى، أو في حالة وفاته، أو بسبب مرض مهني، فإن صاحب العمل يجب أن يعوض الأضرار بمقدار ما لا تغطيه تعويضات التأمين الاجتماعي الحكومية (المادة 155 من قانون العمل).
تتلقى وزارة الحماية الاجتماعية والعمل ووكالة التفتيش الحكومية للعمل معلومات تفيد بأن أرباب العمل الغير نزيهين يقومون أحيانًا بجمع أموال بطريقة غير قانونية من المواطنين الذين يتم توظيفهم من أطراف ثالثة، بهدف تغطية ربما للخسائر التي قد تلحق بهم في المستقبل، مستفيدين من جهلهم بقوانين ليتوانيا، عدم معرفتهم باللغة الرسمية، وعدم قدرتهم على التوجه للجهات المعنية. يُوصى عند ظهور تساؤلات بشأن العلاقات القانونية في العمل بالتوجه للحصول على استشارات من وكالة. تفتيش العمل الحكومي.
3.8.12 لمحة عن علاقات العمل الجماعية
عندما يبرم الموظف عقد عمل مع صاحب العمل، فإنهما يرتبطان في البداية بعلاقات عمل فردية فقط. ومع ذلك، هناك إمكانية لوجود علاقات جماعية (القسم الثالث من قانون العمل) حيث يمثل ممثلو الموظفين، والنقابات العمالية، والجهات الأخرى، تجمعات الموظفين ويتفاوضون مع أصحاب العمل بشأن ظروف أفضل. تُوثق هذه الاتفاقات الجماعية، التي تعد مهمة للجميع، في عقود جماعية.
3.8.12.1 النقابات العمالية وأهميتها
تعتبر النقابة العمالية التاريخية أهم هيئة تدافع عن حقوق الموظفين. يمكن تأسيس النقابات العمالية بحرية، لأي سبب، في أي مكان عمل. يتم وصف أنشطتها في قانون النقابات المهنية. يمكن قراءة المزيد عن بعض النقابات العمالية على موقع وزارة الحماية الاجتماعية والعمل موقع الوزارة الإلكتروني.
3.8.12.2 هيئات تمثيل الموظفين الأخرى
ينص قانون العمل (المادة 165) على أن ممثلي الموظفين هم النقابات العمالية، ومجالس العمل، أو مفوضي الموظفين. يعمل ممثلو الموظفين بحرية ومستقلين عن الأطراف الأخرى في الشراكة الاجتماعية. يُحظر على صاحب العمل أو الأطراف الأخرى في الشراكة الاجتماعية التأثير على قرارات ممثلي الموظفين أو التدخل بطريقة أخرى في أنشطتهم. كما تنطبق عليهم ضمانات أخرى. مزيد من التفاصيل حول تمثيل الموظفين متاحة في موقع تفتيش العمل الحكومي.
3.8.12.3 أسس العقود الجماعية
تنص المادة 190 من قانون العمل على أن العقد الجماعي هو اتفاق مكتوب يحدد القواعد القانونية المتعلقة بالعمل، والحقوق، والواجبات، والمسؤوليات المتبادلة بين الأطراف، والذي يتم إبرامه من قبل النقابات العمالية وأصحاب العمل ومنظماتهم. يمكن أن تمثل النقابات العمالية فقط الموظفين في المفاوضات الجماعية. يمكن أن تتضمن العقود الجماعية اتفاقيات متنوعة مع صاحب العمل تفيد المجموعة بأكملها وليس الموظفين الأفراد. مزيد من التفاصيل متاحة في موقع وزارة التضمان الاجتماعي والعمل موقع الوزارة.
3.9 إنهاء وانقضاء عقد العمل
تنص المادة 53 من قانون العمل على أن ينتهي عقد العمل في الحالات التالية: 1- إنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الأطراف؛ 2- إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد الأطراف؛ 3- إنهاء عقد العمل بموجب إرادة صاحب العمل؛ 4- إنهاء عقد العمل دون إرادة الأطراف؛ 5- وفاة أحد طرفي عقد العمل - الشخص الطبيعي؛ 6- وفقًا للإجراءات المحددة من قبل وزير العمل والرعاية الاجتماعية في جمهورية ليتوانيا، عندما يتعذر تحديد مكان وجود صاحب العمل - الشخص الطبيعي أو ممثليه؛ 7- لأسباب أخرى منصوص عليها في هذه القوانين.
3.9.1 الحالات الرئيسية التي تنتهي فيها عقد العمل
غالبًا ما تنتهي عقود العمل بسبب رغبة الموظف في الاستقالة أو يتم فصلة من قبل صاحب العمل. تنشأ معظم المنازعات العمالية بسبب الفصل من العمل. بشكل عام، تعتبر أفضل وسيلة لإنهاء علاقة العمل هي بموجب اتفاق بين الطرفين (المادة 54 من قانون العمل)، حيث يمكن للطرفين الاتفاق بشكل ودي بشأن شروط الفصل، والتعويضات المدفوعة، وما إلى ذلك.
ومع ذلك، كثيرًا ما يحدث أن يتم فصل الموظف دون أخذ رغباته بعين الاعتبار. وفي بعض الأحيان – بسبب خطأ من الموظف. من المهم الإشارة إلى أنه في الحالات التي يتم فيها فصل الموظف دون ذنب (المادة 57 من قانون العمل)، يتم تطبيق إجراءات فصل خاصة (مثل الإخطار المسبق، وعرض وظائف شاغرة أخرى، وما إلى ذلك)، بالإضافة إلى دفع تعويض نهاية الخدمة (يدفعه صاحب العمل)، بالإضافة إلى حق الموظف في تعويض عن مدة الخدمة الطويلة يدفعه صندوق الضمان الاجتماعي SoDra..
في جميع الأحوال، فإن إنهاء علاقة العمل هو عملية مهمة وصعبة وغالبًا ما تكون مليئة بالتوتر، لذلك من الضروري دائمًا استشارة المحامين أو مفتشية العمل حولها. تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ليس لديه الحق في الضغط على الموظف لترك العمل "برغبته"، كما تشير إلى ذلك مفتشية العمل الحكومية علىالموقع. يحق للموظف الحصول على تعويضات عن الفصل غير القانوني، ويمكن إعادته إلى العمل.
3.9.2 التسوية مع الموظف
تنص المادة 146 من قانون العمل على أنه عند انتهاء عقد العمل، يتم دفع جميع المدفوعات المتعلقة بعلاقة العمل للموظف عند إنهاء عقد العمل، ولكن ليس فى وقت لاحق من انتهاء علاقة العمل. يجب على صاحب العمل دفع تعويضات عن التأخير في التسوية.
3.9.3 صندوق الضمان ومتى يمكن للموظف الحصول على مستحقاتة منة
تحدث حالات يصبح فيها صاحب العمل متعثراً، أو يعلن إفلاسه ولا يستطيع تسوية مستحقات الموظفين. في هذه الحالات يمكن أن يساعد صندوق الضمان الحكومي. صندوق الضمان هو صندوق موارد حكومية يهدف إلى ضمان توفير الضمانات للموظفين عندما يصبح صاحب العمل معسراً. وُضعت حالات وإجراءات دفع المدفوعات في قانون ضمانات للموظفين عند إفلاس صاحب العمل وقانون تعويضات العمل الطويل الأجل. المزيد من المعلومات متاحة على موقع وزارة الضمان الاجتماعي والعمل موقع الوزارة.
3.10 المسائل الرئيسية المتعلقة بالضرائب والضمان الاجتماعي
يتم فرض ضرائب على الأجور من خلال ضريبة الدخل التي تجمعها وتديرها إدارة الضرائب الوطنية) للمزيد من المعلومات، يرجى زيارة موقع .(VMI وفقًا لذلك، تتولى SoDra معالجة قضايا الحماية الاجتماعية وجمع وإدارة التأمين الصحي الإلزامي والتأمين الاجتماعي الحكومي والرسوم الأخرى )للمزيد من المعلومات، يرجى زيارة موقع.(SoDra لمعرفة الأعباء الضريبية لمكان العمل، أي مقدار ما يحصل عليه الموظف من الناحية الاسمية ("على الورق") وفعلياً ("في اليد") يمكن استخدام الآلة الحاسبة الخاصة بـ SoDra. بالنسبة لجميع الاستفسارات الضريبية، يمكن الاستشارة مجانًا مع المؤسسات المذكورة.
3.11 حل النزاعات والمساعدة
في الحياة، المشاكل والنزاعات لا مفر منها. ينص قانون العمل (المادة 216) على أن النزاعات الفردية في العمل (أي بين الموظف وصاحب العمل) تُعالج من قبل لجان حل النزاعات العمالية والمحاكم. يجب التوجه إلى لجنة النزاعات العمالية في حالات الإبعاد من العمل، أو الطرد، أو انتهاك العقد الجماعي خلال شهر واحد، وفي الحالات الأخرى - خلال ثلاثة أشهر من معرفة الانتهاك (المادة 220 من قانون العمل). في لجنة النزاعات العمالية، يتم النظر في النزاعات العمالية المتعلقة بالقوانين مجانًا ولا تُعوض تكاليف التقاضي التي تكبدتها الأطراف المتنازعة (المادة 217 من قانون العمل).
إذا لم يكن هناك اتفاق مع قرار لجنة النزاعات العمالية، يمكن التوجه إلى المحكمة. ولكن، التوجه إلى المحكمة ينطوي على مخاطر كبيرة، حيث أنه في حالة خسارة القضية أو وجود نتيجة غير مواتية (جزئيًا غير مواتية)، قد يتعين تعويض تكاليف الإجراءات القانونية، بما في ذلك أتعاب محامي الطرف الآخر. لذلك، يُوصى دائمًا قبل بدء أي نزاع عمالي بالتشاور مع محامين أو جهات مختصة.
3.11.1 الاستشارات مع المؤسسات
تقدم المؤسسات الحكومية استشارات مجانية في مجالات اختصاصها. لذلك، من المهم التواصل معها بشكل متكرر عند وجود أي غموض - فهذا قد يساعد على تجنب المشكلات والنزاعات المستقبلية. غالبًا ما تكون الجهات المعنية في مجال العمل هي مفتشية العمل الحكومية، وسودرا، ووكالة التوظيف، وللأجانب - أيضًا إدارة الهجرة.
3.11.2 أين تجد المشورة القانونية
يمكن أن يكون من الصعب على الأجانب اتخاذ قرار مناسب دون معرفة القانون الليتواني. ولكن حتى الشخص المحلي ليس متخصصًا في القانون. لذلك، يمكن أن تقدم المؤسسات الحكومية النصائح الجيدة في المقام الأول، والتي ينبغي دائمًا اللجوء إليها.
3.11.2.1 المحامون القانونيون وأنشطتهم
مصدر آخر مهم للمساعدة هو المحامون ومساعدو المحامين - فهم الوحيدون الذين يخضعون لرقابة صارمة من قبل نقابة المحامين في ليتوانيا (يمكن ممارسة نشاط المحامي فقط وفقًا للمتطلبات المحددة بعد الحصول على اعتراف رسمي وشهادة)، ويجب أن تكون أنشطتهم منصوصة عليها بموجب تأمين المسؤولية المدنية. عادةً ما يمكن فقط للمحامين ومساعديهم تمثيل المواطنين في المحاكم. يمكن أن يمتلك القانونيون الآخرون (الذين ليس لديهم صفة محامي) المعرفة القانونية اللازمة، ولكن نشاطهم غير منظم وغير خاضع للرقابة من قبل السلطات المسؤولة، ولا تُفرض عليهم متطلبات تأمين المسؤولية، لذا يُعتبر المحامي خيارًا أكثر موثوقية. يمكن العثور على قائمة بالمحامين في موقع نقابة المحامين الليتوانية. صحيح أن خدمات المحامين قد تكون مكلفة بشكل عام، على الرغم من أنه في بعض الحالات قد يوافق المحامون على تقديم المساعدة القانونية أو الاستشارات مجانًا.
3.11.2.2 المساعدة القانونية المضمونة من الدولة
عندما لا يملك الشخص ما يكفي من المال لتكليف محامٍ، يمكنه الاستفادة من المساعدة القانونية التي تضمنها الدولة. يتم تقسيم هذه المساعدة إلى أولية وثانوية. المساعدة الأولية هي مجرد استشارة قصيرة، وهي مضمونة للجميع مجانًا. لمزيد من المعلومات راجع الموقع الالكترونى لخدمة المساعدة القانونية المضمونة من الدولة على موقع الويب في مدينة فيلنيوس، على سبيل المثال، يمكن حجز المساعدة القانونية الأولية من خلال بلدية مدينة فيلنيوس - انظرالموقع الإلكتروني. وبالمثل، تقوم البلديات في المدن والمقاطعات الأخرى بتنظيم تقديم المساعدة القانونية الأولية في منطقتها.
المساعدة القانونية الثانوية هي عندما لا تكون المشورة وحدها كافية وتكون هناك حاجة إلى خدمات إضافية من محامٍ - صياغة الوثائق، وتمثيلك في المحكمة، وما إلى ذلك. إذا كان دخل الشخص وظروفه الأخرى تفي بشروط المساعدة القانونية المضمونة من الدولة، فإن المساعدة القانونية الثانوية تدفعها الدولة (كليًا أو جزئيًا). لمزيد من المعلومات، راجع موقع الخدمة.
3.11.2.3 مصادر أخرى للمساعدة
يمكن للأجانب الحصول على المساعدة القانونية المجانية أيضًا في مختلف المنظمات غير الحكومية، مثل: قسم القانون بجامعة فيلنيوس ، مركز معلومات الهجرة , كاريتاس ليتوانيا , الصليب الأحمر الليتواني وغيرها. من الجدير التواصل أيضًا مع منظمات غير حكومية أخرى حسب المجال المعني، مثل منظمات الأشخاص ذوي الإعاقة، منظمات مجتمع LGBT+وغيرها، التي يمكن أن توجه في الاتجاه المناسب.